Designing Incentives that Discourage Corporate Misconduct · C2 · Luyện viết tiếng Anh
Designing Incentives that Discourage Corporate Misconduct · C2 · Luyện viết tiếng Anh. Luyện viết tiếng Anh A1–C2 bằng cách dựng lại từng câu từ gợi ý, kiểm tra
12 câu luyện viết · Executive Governance
Interpreting incentive design intended to discourage corporate misconduct through reward structures that account for risk, conduct, and long-term outcomes rather than volume alone is credible on current evidence, although stronger support could alter the assessment.
Có thể diễn giải hợp lý thiết kế khuyến khích nhằm hạn chế hành vi sai trái trong doanh nghiệp thông qua cấu trúc thưởng tính đến rủi ro, hành vi và kết quả dài hạn thay vì chỉ khối lượng, nhưng cách diễn giải đó vẫn mang tính tạm thời và không phải lời giải thích duy nhất theo bằng chứng hiện có.
Assessment of incentive design intended to discourage corporate misconduct can reasonably draw on compensation data, audit findings, conduct indicators, and patterns of target gaming, provided the evidential limits are stated explicitly.
Việc dùng dữ liệu thù lao, phát hiện kiểm toán, chỉ báo hành vi và mô hình lách mục tiêu để đánh giá thiết kế khuyến khích nhằm hạn chế hành vi sai trái trong doanh nghiệp có giá trị thông tin, nhưng không tự nó quyết định kết luận và cần được cân nhắc thận trọng.
Reward structures that account for risk, conduct, and long-term outcomes rather than volume alone may contribute to less pressure to obtain results by concealing risk or cutting procedural corners, although the claim remains provisional and needs stronger independent support.
Có thể xem cấu trúc thưởng tính đến rủi ro, hành vi và kết quả dài hạn thay vì chỉ khối lượng là có liên quan đến ít áp lực hơn phải đạt kết quả bằng cách che giấu rủi ro hoặc cắt bỏ thủ tục, nhưng mối quan hệ đó vẫn chỉ mang tính tạm thời cho đến khi có thêm hỗ trợ độc lập.
Where the possibility that employees optimise whatever metric becomes financially salient applies, an account of incentive design intended to discourage corporate misconduct should remain qualified without premature certainty.
Việc tính đến khả năng nhân viên tối ưu bất kỳ chỉ số nào trở nên nổi bật về tài chính khiến các khẳng định về thiết kế khuyến khích nhằm hạn chế hành vi sai trái trong doanh nghiệp cần được giới hạn, nhưng không làm chúng vô hiệu; những kết luận mạnh hơn vẫn cần thêm bằng chứng.
Neither reward structures that account for risk, conduct, and long-term outcomes rather than volume alone nor the continuing importance of culture, supervision, enforcement, and credible sanctions should dominate analysis within stated limits; both remain relevant.
Xem xét tầm quan trọng tiếp tục của văn hoá, giám sát, thực thi và chế tài đáng tin cậy bên cạnh cấu trúc thưởng tính đến rủi ro, hành vi và kết quả dài hạn thay vì chỉ khối lượng giúp tránh một cách giải thích phiến diện; cả hai yếu tố nên được giữ trong phạm vi phù hợp thay vì để một phía chi phối.
Removing the possibility that employees optimise whatever metric becomes financially salient would make less pressure to obtain results by concealing risk or cutting procedural corners look stronger in that scenario, without proving it.
Nếu giả định khả năng nhân viên tối ưu bất kỳ chỉ số nào trở nên nổi bật về tài chính không còn, ít áp lực hơn phải đạt kết quả bằng cách che giấu rủi ro hoặc cắt bỏ thủ tục có thể có vẻ chắc chắn hơn; phản thực đó hữu ích cho phân tích nhưng không chứng minh kết luận.
A mismatch between compensation data, audit findings, conduct indicators, and patterns of target gaming and reward structures that account for risk, conduct, and long-term outcomes rather than volume alone should prompt revision given present findings, not rhetorical rescue.
Nếu dữ liệu thù lao, phát hiện kiểm toán, chỉ báo hành vi và mô hình lách mục tiêu mâu thuẫn với cấu trúc thưởng tính đến rủi ro, hành vi và kết quả dài hạn thay vì chỉ khối lượng, cách giải thích nền tảng nên được sửa lại theo bằng chứng hiện có thay vì được bảo vệ bằng lập luận tu từ.
Unless incentive design intended to discourage corporate misconduct can withstand the continuing importance of culture, supervision, enforcement, and credible sanctions, confidence, without overstatement, should remain limited.
Trước khi tăng mức độ tin cậy vào kết luận về thiết kế khuyến khích nhằm hạn chế hành vi sai trái trong doanh nghiệp, phân tích cần kiểm tra nó trước tầm quan trọng tiếp tục của văn hoá, giám sát, thực thi và chế tài đáng tin cậy; nếu chưa làm được điều đó, sự tự tin nên được giới hạn.
Testing reward structures that account for risk, conduct, and long-term outcomes rather than volume alone against compensation data, audit findings, conduct indicators, and patterns of target gaming is more credible when the method allows a genuine possibility of refutation.
Việc dùng dữ liệu thù lao, phát hiện kiểm toán, chỉ báo hành vi và mô hình lách mục tiêu để kiểm tra cấu trúc thưởng tính đến rủi ro, hành vi và kết quả dài hạn thay vì chỉ khối lượng phải cho phép xuất hiện bằng chứng trái chiều; nếu không, thiên lệch xác nhận trở thành một khả năng đáng kể.
The contrast between reward structures that account for risk, conduct, and long-term outcomes rather than volume alone and the continuing importance of culture, supervision, enforcement, and credible sanctions can sharpen interpretation given present findings.
Xem xét cấu trúc thưởng tính đến rủi ro, hành vi và kết quả dài hạn thay vì chỉ khối lượng cùng với tầm quan trọng tiếp tục của văn hoá, giám sát, thực thi và chế tài đáng tin cậy giúp làm rõ vai trò khác nhau của chúng và tạo ra một cách diễn giải phân biệt hơn theo bằng chứng hiện có.
Because the possibility that employees optimise whatever metric becomes financially salient may vary materially across contexts, any account of incentive design intended to discourage corporate misconduct should state its limits instead of making an unrestricted generalisation.
Vì khả năng nhân viên tối ưu bất kỳ chỉ số nào trở nên nổi bật về tài chính có thể thay đổi theo bối cảnh, các khẳng định về thiết kế khuyến khích nhằm hạn chế hành vi sai trái trong doanh nghiệp cần nêu rõ ranh giới áp dụng thay vì được khái quát quá mức.
A balanced conclusion may recognise less pressure to obtain results by concealing risk or cutting procedural corners while treating the continuing importance of culture, supervision, enforcement, and credible sanctions as a substantive constraint on interpretation.
Một kết luận cân bằng có thể ghi nhận ít áp lực hơn phải đạt kết quả bằng cách che giấu rủi ro hoặc cắt bỏ thủ tục đồng thời vẫn giữ tầm quan trọng tiếp tục của văn hoá, giám sát, thực thi và chế tài đáng tin cậy như một ràng buộc thực sự, tránh tạo cảm giác chắc chắn quá mức.