Executive Succession and Leadership Development · C2 · Luyện viết tiếng Anh

Executive Succession and Leadership Development · C2 · Luyện viết tiếng Anh. Luyện viết tiếng Anh A1–C2 bằng cách dựng lại từng câu từ gợi ý, kiểm tra từ vựng,

12 câu luyện viết · Executive Governance

1. For executive succession and leadership development, giving matching future role requirements with a deliberately developed internal and external talent pool explanatory weight is reasonable with available data, without granting exclusivity.

   Có thể diễn giải hợp lý kế nhiệm điều hành và phát triển lãnh đạo thông qua đối chiếu yêu cầu vai trò tương lai với nguồn nhân tài nội bộ và bên ngoài được phát triển có chủ đích, nhưng cách diễn giải đó vẫn mang tính tạm thời và không phải lời giải thích duy nhất theo bằng chứng hiện có.

2. When evaluating executive succession and leadership development, attention to performance history, structured assessment, development assignments, and scenario-based evaluation is warranted with due caution, yet never decisive.

   Việc dùng lịch sử hiệu suất, đánh giá có cấu trúc, nhiệm vụ phát triển và đánh giá theo kịch bản để đánh giá kế nhiệm điều hành và phát triển lãnh đạo có giá trị thông tin, nhưng không tự nó quyết định kết luận và cần được cân nhắc thận trọng.

3. A plausible connection can be drawn between matching future role requirements with a deliberately developed internal and external talent pool and greater continuity when a transition becomes necessary, but independent evidence has not yet made it robust.

   Có thể xem đối chiếu yêu cầu vai trò tương lai với nguồn nhân tài nội bộ và bên ngoài được phát triển có chủ đích là có liên quan đến tính liên tục cao hơn khi việc chuyển giao trở nên cần thiết, nhưng mối quan hệ đó vẫn chỉ mang tính tạm thời cho đến khi có thêm hỗ trợ độc lập.

4. Halo effects and uncertainty about capabilities required by a future strategy can, without premature certainty, be acknowledged without abandoning executive succession and leadership development; stronger claims need support.

   Việc tính đến halo effect và bất định về năng lực mà chiến lược tương lai đòi hỏi khiến các khẳng định về kế nhiệm điều hành và phát triển lãnh đạo cần được giới hạn, nhưng không làm chúng vô hiệu; những kết luận mạnh hơn vẫn cần thêm bằng chứng.

5. Within proper scope, considering the option of external recruitment when internal candidates lack critical experience or independence alongside matching future role requirements with a deliberately developed internal and external talent pool prevents a one-sided account.

   Xem xét lựa chọn tuyển dụng bên ngoài khi ứng viên nội bộ thiếu kinh nghiệm then chốt hoặc tính độc lập bên cạnh đối chiếu yêu cầu vai trò tương lai với nguồn nhân tài nội bộ và bên ngoài được phát triển có chủ đích giúp tránh một cách giải thích phiến diện; cả hai yếu tố nên được giữ trong phạm vi phù hợp thay vì để một phía chi phối.

6. Were halo effects and uncertainty about capabilities required by a future strategy absent, greater continuity when a transition becomes necessary might seem more secure in that scenario; confidence stays provisional.

   Nếu giả định halo effect và bất định về năng lực mà chiến lược tương lai đòi hỏi không còn, tính liên tục cao hơn khi việc chuyển giao trở nên cần thiết có thể có vẻ chắc chắn hơn; phản thực đó hữu ích cho phân tích nhưng không chứng minh kết luận.

7. Should performance history, structured assessment, development assignments, and scenario-based evaluation contradict matching future role requirements with a deliberately developed internal and external talent pool, revising the explanation is, given present findings, preferable.

   Nếu lịch sử hiệu suất, đánh giá có cấu trúc, nhiệm vụ phát triển và đánh giá theo kịch bản mâu thuẫn với đối chiếu yêu cầu vai trò tương lai với nguồn nhân tài nội bộ và bên ngoài được phát triển có chủ đích, cách giải thích nền tảng nên được sửa lại theo bằng chứng hiện có thay vì được bảo vệ bằng lập luận tu từ.

8. Before treating executive succession and leadership development as more secure, the analysis needs to confront the option of external recruitment when internal candidates lack critical experience or independence; otherwise, the conclusion has not been tested rigorously enough.

   Trước khi tăng mức độ tin cậy vào kết luận về kế nhiệm điều hành và phát triển lãnh đạo, phân tích cần kiểm tra nó trước lựa chọn tuyển dụng bên ngoài khi ứng viên nội bộ thiếu kinh nghiệm then chốt hoặc tính độc lập; nếu chưa làm được điều đó, sự tự tin nên được giới hạn.

9. Evidence from performance history, structured assessment, development assignments, and scenario-based evaluation should, at this level, be able to undermine matching future role requirements with a deliberately developed internal and external talent pool.

   Việc dùng lịch sử hiệu suất, đánh giá có cấu trúc, nhiệm vụ phát triển và đánh giá theo kịch bản để kiểm tra đối chiếu yêu cầu vai trò tương lai với nguồn nhân tài nội bộ và bên ngoài được phát triển có chủ đích phải cho phép xuất hiện bằng chứng trái chiều; nếu không, thiên lệch xác nhận trở thành một khả năng đáng kể.

10. Analysis improves when matching future role requirements with a deliberately developed internal and external talent pool and the option of external recruitment when internal candidates lack critical experience or independence are considered together given present findings.

    Xem xét đối chiếu yêu cầu vai trò tương lai với nguồn nhân tài nội bộ và bên ngoài được phát triển có chủ đích cùng với lựa chọn tuyển dụng bên ngoài khi ứng viên nội bộ thiếu kinh nghiệm then chốt hoặc tính độc lập giúp làm rõ vai trò khác nhau của chúng và tạo ra một cách diễn giải phân biệt hơn theo bằng chứng hiện có.

11. Because halo effects and uncertainty about capabilities required by a future strategy may vary, claims about executive succession and leadership development need explicit boundaries at this level.

    Vì halo effect và bất định về năng lực mà chiến lược tương lai đòi hỏi có thể thay đổi theo bối cảnh, các khẳng định về kế nhiệm điều hành và phát triển lãnh đạo cần nêu rõ ranh giới áp dụng thay vì được khái quát quá mức.

12. Recognising greater continuity when a transition becomes necessary with due caution need not erase the option of external recruitment when internal candidates lack critical experience or independence from the final judgement.

    Một kết luận cân bằng có thể ghi nhận tính liên tục cao hơn khi việc chuyển giao trở nên cần thiết đồng thời vẫn giữ lựa chọn tuyển dụng bên ngoài khi ứng viên nội bộ thiếu kinh nghiệm then chốt hoặc tính độc lập như một ràng buộc thực sự, tránh tạo cảm giác chắc chắn quá mức.